Für die Personalabteilung

Talent-Positionierung

82% Konfidenz

Aktuelle Positionierung: hohes Potenzial

Signale der Bereitschaft

Die Kompetenzsignale erreichen oder übertreffen die Zielwerte der Ebene in vier von sechs Dimensionen (Inklusion fördern, Innovation vorantreiben, Unternehmerisches Denken, Vertrauen aufbauen). Das Signal für Vertrauen aufbauen (4.59 vs. Zielwert 4.5) ist über alle Bewertergruppen hinweg das stärkste.

Das funktionsübergreifende Kollegenfeedback hebt Beiträge mit hohem Einsatz hervor, darunter das Steuern heikler Beziehungen, die über das Mandat der aktuellen Rolle hinausgehen und auf breitere, noch nicht voll ausgeschöpfte Kapazitäten hindeuten.

Die Signale zu Delegation an direkt unterstellte Mitarbeitende und Team-Empowerment sind auffällig hoch (7 Bewerter, geringe Varianz), und die Führungskraft erreicht bei zwei Kompetenzen den Spitzenwert – mit konkretem, verhaltensbezogenem Entwicklungsfeedback.

Überlegungen zur Mitarbeiterbindung

Kein explizites Abwanderungsrisiko erkennbar, aber zwei indirekte Indikatoren sollten beobachtet werden:

Die Lücke zwischen Beitrag und Anerkennung: Die funktionsübergreifende Wirkung ist bereits breit, wird aber auf organisationaler Ebene möglicherweise nicht vollständig anerkannt.
Wahrnehmungslücke (operativ statt menschenorientiert): In manchen Kontexten als operativ wahrgenommen, was ohne proaktive Aufwertung einen Deckeneffekt erzeugen könnte.

Zusammenfassung: Starkes Profil mit hohem Potenzial und nachgewiesener funktionsübergreifender Wirkung. Sichtbarkeit erhöhen, Verantwortungsbereich erweitern und Entwicklung formalisieren, um Potenzial in Bereitschaft für die nächste Ebene zu überführen.

Nachfolge-Indikatoren

74% Konfidenz

Zeithorizont: 12–18 Monate

Angrenzende Rollen

Senior-Teamleitung oder eine vergleichbare Erweiterung innerhalb der Funktion oder eine zweite Teamleitung, die an diese Person berichtet. Rollen mit größerer strategischer Verantwortung für Stakeholder und funktionsübergreifende Koordination passen am besten.

Zentrale zu schließende Lücken

In Kontexten mit Führungskräften und funktionsübergreifend mit strategischer Einordnung führen
Strukturierten Entwicklungsrhythmus mit dokumentierten Ergebnissen etablieren
Die Lücke bei der Lösungsorientierung in der internen Problemdarstellung schließen
Disziplin bei der Umsetzung und Verankerung von Verbesserungsinitiativen zeigen

Entwicklungsinvestition

80% Konfidenz

Priorität: Hoch

Empfohlene Investitionsbereiche

Führungspräsenz & Stakeholder-Einfluss

In Führungsgremien und in kritischen funktionsübergreifenden Kontexten strategisch führen.

Delegation & Teamführung

Teamleitungskompetenzen durch strukturierte Delegation und Feedback aufbauen.

Strukturiertes Entwicklungssystem

Einen wiederholbaren, messbaren Entwicklungsrhythmus institutionalisieren.

Operatives → strategisches Denken

Lösungsorientierung und langfristiges Wirkungsdenken stärken.

Erkenntnisse aus dem Feedback mehrerer Bewerter · Datenstand 8. Mai 2025 Bericht herunterladen