Ihre wichtigsten Personalentscheidungen.Auf Evidenz gestützt, nicht auf Meinungen.
In jeder Phase der Laufbahn, statt einmal im Jahr.
Pulse360 erfasst die Beobachtungen der Menschen, die die Arbeit sehen, strukturiert sie anhand Ihrer Kriterien und macht daraus geprüfte Erkenntnisse und klare nächste Schritte für die beurteilte Person, ihre Führungskraft und HR. Die Entscheidung bleibt bei Ihnen.
- Beobachtetes Verhalten
- Strukturierte Evidenz
- Geprüfte Erkenntnis
- Klare Maßnahme
- 7 konkrete Anwendungsfälle
- ≈10 HR-Stunden pro Person zurück
- Von Menschen geprüft
Wählen Sie die Entscheidung, die vor Ihnen liegt.
Sie sehen, wer beteiligt ist, woran gemessen wird und was am Ende herauskommt.
Heute stark ≠ bereit für die nächste Rolle.
Selbst · Führungskraft · Peers · Team
Verhaltensweisen der nächsten Ebene
- Person
- Was für die nächste Rolle zu stärken ist.
- Führungskraft
- Ob der Schritt tragfähig ist und welche Unterstützung er braucht.
- HR
- Ein einheitliches Bild zu Reifegrad und Nachfolge.
Pulse360 analysiert · HR prüft · Sie entscheiden
360-Grad-Feedback funktioniert. Das manuelle Betriebsmodell skaliert nicht.
Drei Faktoren begrenzen den breiteren Einsatz: Zeit, Analysekapazität und Kosten.
Fragebogen erstellen, Antworten nachfassen, Bericht zusammenstellen: Das zieht den Prozess in die Länge. Bis gehandelt wird, kann sich der Kontext schon verändert haben.
Jeder Bericht verlangt den sorgfältigen Abgleich von Bewertungen, Kommentaren und Mustern. Jenseits dieser Zahl fiel es den Befragten in unseren Interviews schwer, die Qualität konstant zu halten.
Externe Dienstleister können gute Arbeit leisten. Doch jeder weitere Zyklus bringt zusätzliche Kosten, Wartezeit und Abhängigkeit vom Anbieter.
Auf Basis von Interviews mit 11 Talentverantwortlichen aus 8 Organisationen.
Pulse360 senkt Zeit und Kosten, ohne Qualität und Kontrolle aufzugeben: Die KI übernimmt den aufwendigsten Teil der Analyse, HR prüft sie und behält die Entscheidung.
Welche Personalentscheidung liegt auf Ihrem Tisch?
Die meisten Unternehmen nutzen 360-Grad-Feedback für genau eine Sache: die jährliche Personalentwicklung. Das ist der engste denkbare Einsatz. Derselbe Motor stellt sieben Entscheidungen, die HR tatsächlich treffen muss, auf eine Evidenzgrundlage. Was sich ändert: wer beteiligt ist, woran gemessen wird und was jede Zielgruppe zurückbekommt.
Eine Kalibrierungsrunde, die Einschätzung einer Führungskraft und ein Bauchgefühl, ob es reicht.
Selbst · Führungskraft · Peers · Team
Gemessen an: Verhaltensweisen der nächsten Ebene
Was für die nächste Rolle zu stärken ist.
Ob der Schritt tragfähig ist und welche Unterstützung er braucht.
Ein einheitliches Bild zu Reifegrad und Nachfolge.
Beurteilerspezifische Effekte erklärten mehr als die Hälfte der Varianz in Leistungsbewertungen: 62 % in einem Datensatz.
Der Eindruck der eigenen Führungskraft nach sechs Monaten. Das Team wird nie gefragt.
Selbst · Eigenes Team (3+) · Führungskraft optional
Gemessen an: Anforderungen der ersten Führungsmonate
Wie das Team sie erlebt und was jetzt zu versuchen ist.
Ein kurzer Überblick mit Fokus auf Coaching.
Wie der Schritt in die Führung verläuft.
Mehr als ein Drittel der Führungskräfte beschreibt den Übergang in die neue Rolle als überwältigend oder sehr belastend.
Ein Etikett in der Talentmatrix, ohne Plan dahinter.
Selbst · Führungskraft · Peers · Team
Gemessen an: Zwei, drei Verhaltensweisen mit echter Wirkung
Der Stand heute, das Zielverhalten, der nächste Schritt.
Formulierte Einstiege für das Vier-Augen-Gespräch.
Wo das Entwicklungsbudget die größte Wirkung entfaltet.
High Potentials planen 3,7-mal häufiger, das Unternehmen innerhalb eines Jahres zu verlassen, wenn Führungskräfte ihnen nicht regelmäßig Wachstums- und Entwicklungsmöglichkeiten bieten.
Ob die Führungskraft das Gefühl hat, es sei gut gelaufen.
Selbst · Führungskraft · 3+ Peers aus der Zusammenarbeit
Gemessen an: Anforderungen, die bei der Einstellung galten
Was beobachtet wurde und was die Lücke schließen würde.
Ob übernommen wird und auf welcher Grundlage.
Festgehalten, was beurteilt wurde und an welchem Maßstab.
Gängige Auswahlverfahren sagen die künftige Arbeitsleistung nur unvollkommen voraus; frühere Validitätsschätzungen waren häufig zu hoch angesetzt.
Die neue Struktur wird verkündet, und erst danach zeigt sich, wer sie führen kann.
Selbst · Führungskraft · Peers · Team, für jede beteiligte Führungskraft
Gemessen an: Führung in unklaren Situationen
Wo sie stark ist und wo sie Unterstützung braucht.
Worauf Coaching zielt, bevor die Veränderung greift.
Dieselben Kriterien für jede Führungskraft.
Weniger als ein Viertel der organisatorischen Neuaufstellungen gelingt. 44 % geraten nach dem Start ins Stocken, und ein Drittel erreicht nach der Umsetzung weder die gesetzten Ziele noch eine bessere Leistung.
Die Beurteilung vom letzten Jahr, geschrieben über eine Rolle, die es nicht mehr gibt.
Selbst · Neue Führungskraft · Neue Peers · Team
Gemessen an: Erwartungen der heutigen Rolle
Wie die neue Rolle läuft, an ihren eigenen Maßstäben.
Eine Grundlage für den Teamaufbau, keine übernommenen Notizen.
Für jede Person ein Bild, bezogen auf die heutige Rolle.
Nur 42 % der Organisationen sagen, ihre Rollenarchitektur erfülle die Anforderungen des Geschäfts vollständig. Nur 12 % überprüfen deren Wirksamkeit fortlaufend.
Ein schwieriges Gespräch ohne gemeinsame Grundlage darüber, was eigentlich erwartet war.
Selbst · Führungskraft (ein 180). Peers werden nicht einbezogen.
Gemessen an: Beobachtbare Erwartungen der Rolle
Was genau erwartet wird, und bis wann.
Definierte Verhaltensweisen, die bewusst nachgehalten werden.
Was beobachtet wurde, an welchem Maßstab.
Konzipiert, um Verbesserung zu unterstützen. Nicht, um eine Kündigung vorzubereiten. Beobachtbares Verhalten. Menschliche Entscheidung.
Externe Forschung zum Kontext dieser Entscheidungen. Die Zahlen zu Pulse360 stammen aus unseren Pilotprojekten.
Ein Evidenzstandard. Vier konkrete Vorteile.
Bringt die relevanten Perspektiven und Ihre eigenen expliziten Kriterien in die Personalentscheidungen, auf die es ankommt.
Unterstützt mehr Personen, ohne Verwaltungsaufwand oder externe Ausgaben im gleichen Maß zu erhöhen.
Gibt der beurteilten Person, ihrer Führungskraft und HR jeweils die Informationen und die nächsten Schritte, die sie brauchen.
Pulse360 strukturiert und analysiert die Evidenz. HR prüft die Ergebnisse und bleibt für die Entscheidung verantwortlich.
Pulse360 verändert das Betriebsmodell.
Sechs Schritte, ein kontrollierter Ablauf. Pulse360 übernimmt die aufwendige Arbeit; HR prüft überall dort, wo Urteilsvermögen gefragt ist.
Wählen Sie einen Schritt für die Vorschau.
Das Gespräch führen
Rollenspezifische Erkenntnisse und klare nächste Schritte, kein statischer Bericht.
Das Ergebnis
Eine Evidenzgrundlage. Vier Ansichten. Klare Maßnahmen.
Pulse360 überführt Bewertungen, Kommentare und Muster in eine geprüfte Evidenzgrundlage und in passende Ansichten für die beurteilte Person, ihre Führungskraft und HR. Jede Ansicht zeigt, was diese Zielgruppe verstehen und als Nächstes tun muss.
Die Stärke der Evidenz zeigt, wie viel konsistentes, konkretes Feedback eine Erkenntnis stützt, nicht wie sicher die Schlussfolgerung ist. Pulse360 unterstützt Entscheidungen; getroffen werden sie von Menschen.
Nützlichere Ergebnisse und rund 10 HR-Stunden pro Person zurück.
Wie viel HR-Zeit könnten Sie zurückgewinnen?
Geben Sie an, wie viele Personen Sie in den Anwendungsfällen von Pulse360 begleiten wollen. Bei unseren Entwicklungspartnern sank der HR-Aufwand von rund 12 auf 2 Stunden pro Person.
Beobachtung bei Entwicklungspartnern
Ihre zurückgewonnene HR-Zeit
Die tatsächlichen Ergebnisse hängen von der Gestaltung des Programms und dem aktuellen Prozess des Kunden ab.
Pilotprojekt starten
Testen Sie Pulse360 an einer echten Personalentscheidung.
Wählen Sie eine der sieben Entscheidungen. Wir richten sie mit Ihrem Kompetenzmodell ein, führen sie mit einer festgelegten Gruppe durch und werten das Ergebnis gemeinsam aus.
Mehr als 80 Gespräche mit HR- und Technologieverantwortlichen in ganz Europa haben die übergeordnete Produktentwicklung geprägt. Die operativen Schätzungen zur Reduktion von 12 auf 2 Stunden basieren auf Interviews und Prozessanalysen mit 11 Talentverantwortlichen aus 8 Organisationen.
- 1
Die Entscheidung festlegen
Wir legen gemeinsam fest, welche Entscheidung das Pilotprojekt stützen soll und woran Sie ein gutes Ergebnis erkennen.
- 2
Kompetenzmodell und Beteiligte einrichten
Wir richten Ihr Kompetenzmodell, den Fragebogen und die Personen ein, die Feedback geben sollen.
- 3
Den Fall durchführen
2–8 WochenSie führen ihn mit realen Personen in Ihrem eigenen Unternehmen durch.
- 4
Evidenz und Ergebnisse prüfen
Wir sehen uns gemeinsam die Evidenz an, die Ergebnisse, was sich verbessern lässt und wie es von hier aus weitergeht.
Es fällt keine Lizenzgebühr an. Wir bitten Ihr Team im Verlauf des Projekts um etwas Projektzeit und strukturiertes Feedback. Wir starten mit einem unverbindlichen Erstgespräch, um gemeinsam zu klären, ob es fachlich passt.
Weil die Daten sensibel sind
Vertrauen, Datenschutz und menschliche Kontrolle
Anwendung und Datenbank in der EU gehostet
- Die Verantwortung für jede Entscheidung bleibt bei Menschen.
- HR prüft KI-gestützte Ergebnisse, bevor sie genutzt werden.
- Die Daten jedes Kunden sind von den Daten anderer Kunden getrennt.
- Der Unternehmenskontext wird ausschließlich für den jeweiligen Kunden verwendet.
- Modellanbieter, Verarbeitungsregion und Aufbewahrungsfristen werden vor dem Start dokumentiert.
Bringen Sie uns eine echte Personalentscheidung mit.
In dreißig Minuten klären wir, wie sie sich mit Ihren Kriterien einrichten lässt, wen Sie einbeziehen sollten und welches Ergebnis Sie wirklich nutzen würden. Keine allgemeine Demo.
Das erhalten Sie:
Eine echte Personalentscheidung durchgehen
Beteiligte, Kriterien und Ergebnisse festlegen
Sehen, wie Pulse360 mit Ihrem Kompetenzmodell arbeitet
Mit einem konkreten nächsten Schritt herausgehen
Lieber per E-Mail? ···
Pulse360 ist das erste verfügbare Produkt der Pulse Suite. Es nutzt denselben gemeinsamen Kundenkontext und dieselbe Produktarchitektur, die schrittweise auf die gesamte Suite ausgeweitet werden.