Le decisioni che contano.Basate su evidenze, non su impressioni.
In ogni fase del percorso in azienda, non solo una volta all’anno.
Pulse360 raccoglie le osservazioni di chi lavora con le tue persone, le struttura rispetto ai criteri della tua organizzazione e le trasforma in analisi e suggerimenti: non indicazioni generiche, ma azioni concrete per la persona oggetto di assessment, il manager e l'HR. L'AI suggerisce, tu decidi.
- Osservazioni
- Evidenze strutturate
- Analisi rivista dall'HR
- Azioni concrete
- 7 casi d'uso concreti
- ≈10 ore di lavoro HR recuperate per persona
- Output rivisti dall'HR
Scegli la decisione che devi affrontare.
Scopri chi contribuisce, quali criteri vengono usati e cosa riceve ciascun destinatario.
Essere efficaci nel ruolo attuale ≠ essere pronti per quello successivo.
Autovalutazione · Responsabile · Colleghi · Team
I comportamenti attesi al livello successivo
- Persona
- Su cosa rafforzarsi per il ruolo successivo.
- Responsabile
- Se il passaggio è sostenibile e quale supporto richiederebbe.
- HR
- Un quadro coerente della preparazione al ruolo e della successione.
Pulse360 analizza · L'HR verifica · Decidi tu
Il feedback a 360° funziona. È il processo manuale che non è sostenibile.
Tre vincoli ne bloccano l'uso su larga scala: tempo, capacità di analisi e costo.
Preparare il questionario, sollecitare le risposte e comporre il report allungano il processo. Quando si passa all'azione, il contesto può essere già cambiato.
Ogni report richiede un confronto attento tra punteggi, commenti e schemi ricorrenti. Oltre quella soglia, gli analisti che abbiamo intervistato faticavano a mantenere la qualità costante.
Affidarsi all'esterno può funzionare bene, ma ogni ciclo aggiuntivo aumenta costi, tempi di attesa e dipendenza dal fornitore.
Basato su interviste con 11 responsabili Talent Management di 8 organizzazioni.
Pulse360 abbatte tempi e costi, senza rinunciare a qualità e controllo: l'AI svolge la parte più onerosa dell'analisi, l'HR verifica e resta al comando.
Quale decisione sulle persone devi prendere adesso?
Molte aziende usano il 360 solo su pochi casi limitati. Pulse360 porta evidenze strutturate in sette decisioni che l'HR affronta quotidianamente, adattandosi alla tua organizzazione e portando evidenze a supporto di ogni decisione.
Una sessione di calibrazione, la valutazione del responsabile e una decisione presa in gran parte a sensazione.
Autovalutazione · Responsabile · Colleghi · Team
Valutato rispetto a: I comportamenti attesi al livello successivo
Su cosa rafforzarsi per il ruolo successivo.
Se il passaggio è sostenibile e quale supporto richiederebbe.
Un quadro coerente della preparazione al ruolo e della successione.
Gli effetti legati al singolo valutatore spiegano più della metà della varianza nei giudizi di performance: il 62% in uno dei dataset analizzati.
L'impressione del suo capo dopo sei mesi. Al team non viene chiesto nulla.
Autovalutazione · Il suo team (3+) · Responsabile facoltativo
Valutato rispetto a: Le aspettative per i primi mesi come people manager
Come lo vive il team e cosa provare adesso.
Una sintesi breve, focalizzata sul coaching.
Come sta andando il passaggio alla guida di persone.
Più di un terzo dei leader descrive il proprio passaggio al nuovo ruolo come molto impegnativo o stressante.
Una casella nella talent grid, senza un vero piano di sviluppo.
Autovalutazione · Responsabile · Colleghi · Team
Valutato rispetto a: I due o tre comportamenti che farebbero davvero la differenza
Il punto di partenza, il comportamento da sviluppare e il prossimo passo.
Spunti di coaching pronti per il prossimo one-to-one.
Dove concentrare il budget di sviluppo per ottenere più impatto.
I talenti ad alto potenziale hanno 3,7 volte più probabilità di voler lasciare l'azienda entro un anno quando i manager non offrono regolarmente occasioni di crescita e sviluppo.
Se al responsabile sembra che sia andata bene.
Autovalutazione · Responsabile · 3+ colleghi che hanno lavorato con la persona
Valutato rispetto a: Le aspettative definite per il ruolo in fase di assunzione
Cosa è stato osservato e cosa serve per colmare eventuali gap.
Se confermare, e su quali basi.
Una traccia di cosa è stato valutato e rispetto a quale standard.
I metodi di selezione più diffusi predicono la performance futura in modo imperfetto, e le stime di validità precedenti erano spesso sovrastimate.
La nuova struttura viene annunciata, e solo dopo si scopre chi era in grado di guidarla.
Autovalutazione · Responsabile · Colleghi · Team, per ogni manager coinvolto
Valutato rispetto a: Cosa serve per guidare nell'ambiguità
Dove è già efficace e dove ha bisogno di supporto.
Su cosa fare coaching prima che il cambiamento arrivi.
Gli stessi criteri applicati a ogni manager.
Meno di un quarto delle riorganizzazioni va a buon fine. Il 44% si blocca dopo l'avvio e un terzo non raggiunge gli obiettivi né migliora le performance dopo l'implementazione.
La valutazione dell'anno scorso, scritta su un ruolo che non esiste più.
Autovalutazione · Nuovo responsabile · Nuovi colleghi · Team
Valutato rispetto a: Le aspettative del ruolo che ricopre adesso
Come sta funzionando la persona nel nuovo ruolo, rispetto alle nuove aspettative.
Una base attuale per costruire il team, non valutazioni ereditate.
Per ogni persona, una lettura riferita al ruolo di oggi.
Solo il 42% delle organizzazioni dichiara che la propria architettura dei ruoli risponde pienamente alle esigenze del business. Solo il 12% ne valuta l'efficacia in modo continuativo.
Una conversazione difficile, senza una traccia condivisa di ciò che era atteso.
Autovalutazione e responsabile, con un feedback a 180°. I colleghi non sono coinvolti.
Valutato rispetto a: Le aspettative osservabili del ruolo
Esattamente cosa le viene chiesto, ed entro quando.
Comportamenti chiari da osservare e verificare nel tempo.
Cosa è stato osservato, rispetto a quale standard.
Pensato per dare una reale opportunità di miglioramento, non per preparare un licenziamento. Le aspettative sono osservabili; la decisione resta umana.
Ricerca esterna sul contesto di queste decisioni. I numeri su Pulse360 vengono dai nostri progetti pilota.
Un unico standard di evidenza. Quattro benefici concreti.
Porta nelle decisioni sulle persone che contano le prospettive rilevanti e i criteri espliciti della tua organizzazione.
Sostiene più persone senza aumentare nella stessa proporzione il carico amministrativo o la spesa esterna.
Dà alla persona, al suo responsabile e all'HR le informazioni e i passi successivi che servono a ciascuno.
Pulse360 struttura e analizza le evidenze. L'HR rivede gli output e resta responsabile della decisione.
Pulse360 cambia il modello operativo.
Sei passaggi, un flusso controllato. Pulse360 automatizza il lavoro più oneroso; l'HR verifica tutto ciò che richiede giudizio.
Seleziona un passaggio per vederlo.
Conduci la conversazione
Insight e azioni su misura per ciascun destinatario, non un report statico.
L'output
Una base di evidenze. Quattro prospettive. Azioni chiare.
Pulse360 trasforma punteggi, commenti e pattern in una base di evidenze rivista dall'HR e in quattro prospettive dedicate: panoramica, persona, manager e HR. Ognuna mostra ciò che serve capire e fare.
La forza dell'evidenza indica quanto feedback coerente e specifico sostiene un'analisi, non quanto è certa la conclusione. Pulse360 supporta le decisioni; le prendono le persone.
Evidenze strutturate e circa 10 ore di lavoro HR recuperate per persona.
Quanto tempo può recuperare il tuo team HR?
Inserisci quante persone prevedi di seguire tra i casi d'uso di Pulse360. Nei processi analizzati con i design partner, l'impegno HR è sceso da circa 12 a 2 ore per persona.
Dati osservati con i design partner
Il tempo che il team HR può recuperare
I risultati effettivi dipendono dalla struttura del programma e dal processo attualmente utilizzato dal cliente.
Progetto pilota
Testa Pulse360
Scegli una delle sette decisioni. La configuriamo con i tuoi criteri, la testiamo con un gruppo definito e rivediamo insieme i risultati.
I valori da 12 a 2 ore derivano da interviste e analisi di processo con 11 responsabili Talent Management di 8 organizzazioni.
- 1
Scegli la decisione
Concordiamo quale decisione il progetto pilota deve supportare e cosa significa un buon risultato per te.
- 2
Configura criteri e partecipanti
Impostiamo il tuo modello di competenze, il questionario e le persone da coinvolgere.
- 3
Esegui il caso
2–8 settimaneLo esegui con persone reali della tua organizzazione.
- 4
Rivedi evidenze e output
Guardiamo insieme le evidenze, gli output, cosa migliorare e come si prosegue.
Nessun costo di licenza durante il progetto pilota. Da parte tua servono un caso d'uso reale, un piccolo team di progetto e feedback strutturati. Partiamo con una call esplorativa per capire se ci sono le condizioni giuste.
Perché i dati sono sensibili
Sicurezza, privacy e controllo umano
Applicazione e database ospitati nell’UE
- La responsabilità di ogni decisione resta alle persone.
- L'HR verifica gli output assistiti dall'AI prima che vengano usati.
- I dati di ogni cliente sono isolati da quelli degli altri.
- Il contesto aziendale è usato solo per quel cliente.
- Fornitore del modello, area di elaborazione e tempi di conservazione sono documentati prima del lancio.
Portaci un caso reale.
In trenta minuti vediamo come configurarlo con i tuoi criteri, chi coinvolgere e quale output useresti davvero. Non una demo generica.
Cosa ottieni:
Mettiamo a fuoco una decisione reale
Definiamo chi coinvolgere, quali criteri usare e quali output servono
Vediamo come Pulse360 si adatterebbe al tuo contesto
Concordiamo un prossimo passo concreto
Preferisci scriverci via email? ···
Pulse360 è il primo prodotto già disponibile della Pulse Suite. Utilizza lo stesso contesto aziendale condiviso e la stessa architettura che verranno estesi agli altri prodotti della suite.